v./ Jeanette Petrea Bo
Menu
v./ Jeanette Petrea Bo
Den 1. marts 2022 bliver Jens Jørgen Lemvig ansat i stillingen som centerchef på Center for Rehabilitering og Akutpleje i Københavns Kommune. En af hans første opgaver bliver at arbejde med fusioneringen mellem to matrikler og en målrettet indsats i rekruttering og fastholdelse. Han har tidligere arbejdet sammen med Mia Lemke, og opretter en stilling til hende som koordinerende sygeplejerske med ansvar for rekruttering, fastholdelse og kommunikation. Sammen laver de en brainstorm og kommer frem til syv målepunkter. Konkrete punkter, som de satser på kan vise om indsatserne giver resultat.
Mia Lemke er hurtigt i gang i sin nye stilling. En af de første dage hun er ansat, laver hende og Jens Jørgen Lemvig en brainstorm på, hvilke punkter de mener kan skabe succes for Center for Rehabilitering og Akutpleje i Københavns Kommune. Syv konkrete og målbare punkter, som de vil tilrettelægge deres arbejde efter i fremtiden.
Flere af punkterne er inspireret fra centerchefens masterspeciale ”Privatansatte vikarer i det offentlige sundhedsvæsen” Hvorfor fortsætter det?”
Eksterne vikarer koster alt for mange penge, kvaliteten i plejen bliver forringet og det faste personale er frustrerede og trætte af, at fortælle de samme ting hver dag. Derfor vil Jens Jørgen Lemvig og Mia Lemke arbejde på, at nedsætte vikarforbruget hos dem, få flere fastansatte og få dem til at blive længere.
Jens Jørgen Lemvig fortæller:
”Vi ønsker at ansætte folk med den rette indstilling og vil arbejde målrettet på at sætte deres kompetencer i spil,”
og siger videre:
”Dem vi ansætter, skal vide, hvilke karrieremuligheder og uddannelsesmuligheder de har hos os, og hvordan de kan udvikle deres faglighed her, men også, hvordan vi kan bruge de kompetencer de allerede har.”
Jens Jørgen Lemvig ved godt, at han mister gode medarbejdere, hvis de ikke får lov til at bruge deres kompetencer. Blandt andet har de en APN-uddannet (Advanced Practice Nurse) ansat. De to er ved at lægge en plan for, hvordan hendes kompetencer kan bruges i Center for Rehabilitering og Akutpleje. Jens Jørgen siger:
”Hun forsvinder jo i morgen, hvis hun ikke får lov til at bruge sin uddannelse her.”
Der er også kliniske vejledere, praktikvejledere og andre med akademiske baggrunde ansat. Alt skal bringes i spil som en del af fastholdelsen.
Center for Rehabilitering og Akutpleje er fordelt på to matrikler: Vigerslevvej i Valby og Bystævneparken i Brønshøj. Tidligere var det to separate plejehjem, men i dag er de slået sammen som en enhed. Centret har plads til 189 borgere. De har i alt otte afdelinger på de to matrikler, fire afdelinger på hver. Fem rehabiliteringsafdelinger, en lindrende afdeling for døende, en akutplejeenhed og en enhed for de yngre mellem 18-65 år
Andre aspekter af projektet bliver onboarding og offboarding, som Mia Lemke kommer til at stå for. Mia er ansat som koordinerende sygeplejerske med ansvar for rekruttering, fastholdelse og kommunikation. Hun har været sygeplejerske i 21 år og var inden da både SSH´er og SSA´er.
Onboarding starter allerede fra, at stillingsopslaget bliver formuleret. Ord, som beskriver, hvad det er for en arbejdsplads, hvilken medarbejder de ønsker ansat og hvad den ansatte kan forvente i sin ansættelse. Processen, som Center for Rehabilitering og Akutpleje ønsker, ser sådan ud:
De har en ambition om, at arbejdsmiljøet bliver et af de sælgende ord i stillingsopslaget, samt goderne og fleksibel vagtplanlægning. Mia understreger:
”Vi kan ikke skrive de ting endnu, for vi har dem ikke endnu.”
og siger mere:
”Vi skal ikke kun promovere os af navn, men også af gavn. Vi skal kunne stå inde for det vi skriver. Lige nu står ordene kun på en tavle.”
Offboarding, som er mindst lige vigtig, er når en medarbejder siger op. Hvis opsigelsen handler om utilfredshed, mener Mia Lemke, at det er vigtig information. For hende er spørgsmålet om arbejdspladsen kunne have gjort noget anderledes eller om de har været for uopmærksomme undervejs. Hun fortæller:
”Hvis vi bare lukker folk ud ad døren, uden at vide hvorfor, bliver vi ikke klogere.”
Hun tænker, at et spørgeskema kan være en ide og understreger vigtigheden af, at det er de rette personer, som arbejder med det efterfølgende. Der skal lyttes på den aktive måde. Læring er målet, så de bliver bedre til rekruttering, fastholdelse og kommunikation i fremtiden
Nogle af de goder, som centret arbejder på at tilbyde medarbejderne i fremtiden, er gratis kaffeordning, frugtordning og en halv times motion i arbejdstiden, to gange om ugen. Jens Jørgen Lemvig fortæller:
”De ønsker har vi fra vores nuværende medarbejdere. Det kan få dem til at blive,”
og fortsætter anerkendende:
”Hvis det er gode medarbejdere, er dette en lille, lille ting at give dem.”
Før sommerferien indkalder Jens Jørgen Lemvig personalet til stormøde. Arbejdsplanlæggerne, repræsentanter for medarbejderne, afdelingsledere, alle er inviteret. Omkring 25 deltager. Inspireret af sit masterspeciale, tager Jens Jørgen Lemvig udgangspunkt i, hvad de sammen kan gøre for at lykkes med de syv målepunkter, som Mia og han er nået frem til. Det er vigtigt for centerchefen at høre, hvad personalet ønsker og hvordan de tænker, der kan gøres fremadrettet. Til mødet, beder han dem om, at skrive deres tanker ned, deres ideer og inputs;
”Listen var lang – og der var både ideer til kortsigtede og langsigtede løsninger.”
Det var ren inspiration for Jens Jørgen. De kan ikke nå alle punkterne på én gang, men tager et skridt ad gangen.
De sociale medier kommer til at spille en stor rolle i centrets projekt om rekruttering. LinkedIn, Instagram og Facebook er de platforme, som vil blive brugt. Det bliver Mias opgave:
”Det er vigtigt at vise, hvordan hverdagen er her på centret. Det faglige segment er selvfølgelig vigtigt, men det er det kollegiale også. Vi skal have et billede med af kaffemaskinen.”
Hun slår en høj latter op:
”Ja, det er altså vigtigt. Jeg har været ansat i det offentlige i tusind år og en madpakke og det betyder bare noget, at man kan få en kop kaffe.”
Når de er klar med et onboardingprogram, vil de bruge de sociale medier til at invitere nysgerrige til fyraftensmøder på centret. Her vil centret fortælle, hvem de er og hvad de kan tilbyde.
Jens Jørgen Lemvig stemmer i:
”Der kan være nogen, som har hørt om vores projekt og bliver nysgerrige. At skulle sende en ansøgning kan måske afholde nogen fra at kontakte os. Derimod er et fyraftensmøde mere uforpligtende.”
Mia Lemke vil bruge de forskellige platformen forskelligt og ramme de målgrupper, som hun har erfaring med, færdes de forskellige steder. Men inden hun når så langt, må hun finde ud af, hvilke regler Københavns kommune har for brugen af sociale medier.
Mia Lemke er headhuntet til stillingen, som er oprettet til hende. Det er Jens Jørgen Lemvig, centerchefen, som har tilbudt hende stillingen. For ham er det afgørende, at det er en med sundhedsfaglig baggrund, som skal have ansvaret for den del af projektet. Han har selv været sygeplejerske i over 30 år. De ved begge to, hvad der sker hos borgerne. De kender det sprog, som personalet taler.
Hun bliver ansat den 1. august 2022 og kommer til et helt tomt skrivebord. Hun skal selv skabe rammerne. Det synes sygeplejersken er fedt. Hun har prøvet det før.
Som det første har hun inviteret sig selv inden for på ledernes kontorer:
”Så kan de lære mig at kende og jeg kan lære dem at kende.”
Som udgangspunkt tror både den koordinerende sygeplejerske og centerchefen på projektet, men de er også realistiske. Der er flugt fra sundhedsvæsenet og der er massiv mangel på personale, så de er bekymrede for om projektet lykkes. Selvom den koordinerende sygeplejerske er optimistisk, er meldingen til hendes chef klar:
”Jeg har sagt til Jens Jørgen, at jeg går, hvis der ikke er sket noget den 1. januar 2024. Så har jeg mistet gejsten og hvis vi ikke kan skabe resultater, er hele projektet spild af tid.”
Lige nu er Mia fuld af gå-på-mod og ved godt det er en stor opgave, men holder fast i, at det ikke er en umulig opgave.
Jens Jørgen Lemvig synes, at Center for Rehabilitering og Akutpleje kan noget, som andre ikke kan og det vil han bruge i sin strategi på at rekruttere personale. Han siger:
”Vi er et hus med mange forskellige borgerforløb, med et stort flow af borgere,”
og siger videre:
”Vi ønsker at være kendt for, at SSA´ere og sygeplejersker har alsidige opgaver. Vi skal have skabt en institution her, hvor vi kan give de tilbud.”
For at knække koden og tiltrække plejepersonale, skal de have lavet en struktur i centret, de kan promovere sig på. De må tage stilling til, hvilket center de er, hvilket ry de ønsker udadtil og hvad de vil være kendt som. Det skal struktureres og organiseres, så ansøgerne præcis ved, hvad de går ind til. Centerchefen synes, at Københavns kommune har meget at tilbyde sine ansatte
Kompetencer kan opbygges, men personligheden kan vi ikke ændre
Kompetencekort er også et aspekt af rekrutterings- og fastholdelsesprojektet. Jens Jørgen Lemvig har erfaring med, at sundhedspersonale godt kan lide at få stillet krav og oplever at de løfter sig. De er uddannede til at tage ansvar. Derfor vil han have indført, at nye medarbejdere bliver kompetencevurderet kort efter ansættelse:
”Når vi ansætter en ny medarbejder – en SSA eller sygeplejerske – til en af vores rehabiliteringsafdelinger, må vi finde ud af, hvad personen har af viden på området. Vi har en forventning om, at medarbejderen har et kompetencekort på 9-10 kompetencer. Det betyder, at de skal have kompetencer svarende til de opgaver, man netop har på en rehabiliteringsafdeling. Ligger vedkommende lavere, skal vi sørge for at højne deres niveau.”
Om Jens Jørgen vil undlade at ansætte en medarbejder med lavere kompetenceniveau, er svaret kort og klart:
”Nej, bestemt ikke. Det vigtigste er, at vores medarbejdere skal have det samme værdigrundlag som vi har her på stedet,”
han nævner de vigtigste værdier:
”Hvis de ikke viser tillid, åbenhed, ordentlighed, respekt for hinanden og en lyst til at dele viden med hinanden, kan de ikke være ansat her.”
Derudover skal medarbejderne have lyst til at lære noget og yde en indsats. Centerchefen siger med klar stemme:
”Kompetencer kan opbygges, men personligheden kan vi ikke ændre.”
Både centerchef Jens Jørgen Lemvig og koordinerende sygeplejerske Mia Lemke ved godt, at projektet har lange udsigter. De er gået i gang med en langsigtet proces, som de regner med først giver resultater i løbet af 2023, måske oveni købet først i slutningen af året og ind i 2024. Men de tror begge to på det og er enige om, at de er nødt til at gøre noget:
”Vi har et center her, som vi skal udvikle, så vi kan tage os af morgendagens patienter. Vi mener begge to, at vi kan noget særligt her hos os. Vi har fire specialer under ét tag. Hvis en medarbejder har brug for nye udfordringer, kan det blive inden for samme hus.”
Begge parter går på med krum hals og opgaven har første prioritet. Alle i centret er involveret og Jens Jørgen Lemvig oplever en stor opbakning til hans tilgang og måde at gribe projektet an på. Han møder taknemmelighed fra flere medarbejdere, som føler tryghed i, at der bliver gjort noget. Det er vejen frem.
Har (omsorgs)træthed, frustrationer og en nagende tvivl om du stadig vil arbejde som sygeplejerske sat sig fast?
Slip din drøm fri med tre små øvelser, hvor du finder ud af, om du skal fortsætte som sygeplejerske eller om du skal forlade faget.
Konkurrence
VIND et 1:1 sparringsforløb
Normalpris: 3.995 kr. Konkurrence for sygeplejersker, som overvejer at forlade sit job.
Konkurrencen slutter om:
