Anja Dissing: TV2-muldvarp i hjemmeplejen Lystrup

1. At medarbejdere havde så travlt, at man ikke kunne gøre sit arbejde ordentligt

Svar: Det forekommer også i Lystrup. I perioder er der øget borgertilgang, hvor jeg kan ikke nå at ansætte og få oplært nye medarbejdere. Der er i perioder meget dårlige og komplekse borgere, som tager meget mere tid end de visiterede ydelser. Ofte er det borgere, der ikke vil på plejehjem og hvor der skal være 2 personer ved alle aktiviteter. Det sprænger rammen for tiden i de visiterede ydelser.

I Lystrup har vi både sosu-elever i praktik, hvilket giver mere luft i planerne – men når de er på skole, har vi travlt. I perioden hvor Emilie var hos os, havde vi 4 elever.

Vi gør alt hvad vi kan for at klæde medarbejderne bedst muligt på til opgaven, men der sker alligevel fejl og det sker typisk, når vi har for travlt. Så snart vi opdager fejlen opretter vi en UTH (utilsigtet hændelse) mhp. at tage læring af situationen.

2. At nyansatte ufaglærte blev sat til at tage sig af de svageste borgere

Svar: Der kan ske fejl og derfor ville det også kunne forekomme i Lystrup, men generelt er vi meget opmærksomme på, at ufaglærte ikke får de svageste eller mest komplicerede borgere, der kræver et særligt fagligt fokus. Dog har vi altså også ufaglærte ansat, som er meget erfarne, dygtige og som sagtens kan varetage disse borgere med den rette oplæring. Det handler nemlig om, at ufaglærte også er meget forskellige ift. personlige kompetencer og deres evner til at tilegne sig faglige kompetencer. Ofte giver det netop også de ufaglærte, lysten til at søge ind på uddannelsen, at de har oplevet de mere komplicerede sager.

3. At ufaglærte skulle udføre opgaver, som kun uddannede måtte udføre

Svar: Det sker også i Lystrup, at der ved en fejl bliver sat en ufaglært på til at varetage opgaver, som kun uddannede må varetage. Vi starter dog hver morgen med en fælles koordinering og her undrer medarbejderne sig, hvis en vanlig borger mangler eller også gør den ufaglærte selv opmærksom på at den fejlagtigt er placeret på dennes plan. Så får vi flyttet besøget til en med de rette kompetencer. Vores ufaglærte er i øvrigt lært op i, at de skal kontakte kollegaerne, hvis de under et besøg, kommer til at stå overfor noget de ikke kan.

Hos medarbejderne i hjemmeplejen kan der være en generel følelse af ikke at kunne gøre arbejdet helt så grundigt som man kunne, hvis der var flere midler og mere tid hos den enkelte. Men vi har de rammer vi har og forsøger at udfylde dem så godt som muligt. Det er heldigvis ansatte med et stort omsorgshjerte, der er hos os.

Emilie oplevede nedenstående under sin ansættelse, som jeg som respons til Tv2, skulle kommentere på:

1. Lange pauser

Som sagt oplevede Emilie, at der var god tid til pleje. Alligevel undrede hun sig over, at der på en weekendvagt var fællespauser på 50 minutter den ene dag og 90 minutter den anden.

”En af vikarerne fortalte mig, at det gjorde de tit i weekenderne. Et vigtigt forbehold er dog, at nogle af de ældre havde planer og selv aflyste besøg”

Svar: 50-90 min fællespause lyder af meget og derfor tænker jeg, at netop den weekend har været lidt usædvanlig. Men afhængig af længden af vagten, har hver medarbejder ca. 20-30 min. til frokostpause. Vi prioriterer, at der mellem kl. 13-15 er en SSA og to SSH på arbejde. Det er nødvendigt, at der er lidt luft i planerne. Det giver mulighed for at hjælpe de borgere, der evt. bliver dårlige og må indlægges samt sikrer, at der er to personer til rådighed ved et evt. fald. Assistenten skal kunne tage ud på akut tilkald for at lave TOBS (tidlig opsporing af begyndende sygdom). 3 ud af de 7 medarbejdere, der er på vagt i en weekend, kører rundt med en kaldtelefon, så akutte ting kan håndteres, når de opstår. Vi oplever også udskrivelser op til eller i weekenden. Der skal også være luft til at kunne håndtere disse.

Mellem kl. 7-11 får langt de fleste borgere hjælp til morgenhygiejne, piller og morgenmad. Medarbejderne er gode til at hjælpe hinanden færdige, når muligt og forsøger at blive klar cirka samtidigt, så de kan spise sammen. Herefter er der ofte roligere, men det kan lige så godt være at weekenden er presset. Der kan f.eks. komme sygemelding om morgenen og så skal en hel plan presses ind på de andres planer, hvilket betyder at borgernes morgenbesøg strækkes. Derfor kan morgenbesøget nogle gange komme til at ligge helt tæt på frokostbesøget.

Weekenderne kan svinge meget i forhold til om vi har borgertilgang eller borgernedgang. Der kan være borgere, der er på aflastning, genoptræningsophold, bliver dårlige og indlægges på hospitalet, flytter på plejehjem eller dør. Derudover kan der, som Emilie oplevede, være borgere der selv aflyser deres besøg.

For at undgå tom tid i planerne, har flere hjemmeplejeteams i sommeren 2022, trukket rengøringen fra den kommende uge ind i weekenden.

2. Medarbejdere venter med at vinge opgaver af

Med hensyn til tid, var Emilie vidne til, at flere kollegaer ventede med ”at vinge” udførte opgaver af, da de frygtede, at hvis de brugte kortere tid end, der var visiteret, ville der blive taget minutter fra deres besøg.

Svar: Dette er en forståelig, men også ubegrundet frygt. De visiterede ydelser har en fast tidsramme, men er vurderet ift. borgers behov. Det betyder, at den ene dag, kan borger have det rigtigt godt og klare en del af aktiviteterne selv, hvorved besøget hurtigt er overstået. Andre dage, kan borgeren have behov for mere hjælp og besøget tager derfor længere tid. Antal minutter hos borger svinger altså, afhængigt af om borgers funktionsniveau og helbredstilstand svinger i løbet af dagen, døgnet eller psykisk påvirkning af f.eks. vejret.

Vi forsøger generelt at have meget opmærksomhed på borgers behov, så ydelserne hele tiden kan blive justeret. En indsats i Aarhus kommune er, at vi arbejder i tværfaglige hjemmeplejeteams. Det betyder at vi har udførende ergo- og fysioterapeuter samt sygeplejersker ansat som en fast del af teamet. På den måde kan vi gennem et tæt tværfagligt samarbejde målrettet arbejde på at holde borgerne selvhjulpne længst muligt. Det betyder også, at vi nogle gange lykkes med at borger genvinder sit funktionsniveau, hvorfor ydelserne hos borgere skal afsluttes. Hjemmeplejens budget er jo en del af den skat, som vi alle sammen betaler og derfor skal ingen borgere have hjælp, de ikke har brug for.

3. Kort tid afsat til transport

Emilie oplevede, at der nogle gange kun var afsat et til to minutter til transporttid mellem besøgene. En kollega, som havde arbejdet i hjemmeplejen i 30 år, fortalte Emilie, at de tidligere havde haft 5-10 minutter til transporttid. Denne forskel betød, at det nu var yderst sjældent, at de havde tid til at drikke en kop kaffe med ældre, hvilket kollegaerne savnede. Omsorg og nærvær var derfor noget, der skulle gives, mens de udførte opgaverne.

Svar: Ja, det er desværre ofte sådan det er. Vi skal lægge transporttid på mellem besøgene og gør det så vidt det er muligt. Realistisk set, vil jeg være nødt til at ansætte flere medarbejdere for at det kan hænge sammen. En køreliste har mellem 10-18 besøg hos borgerne. Hvis der skal 5 minutters transporttid på mellem hvert besøg og jeg har 12 kørelister på en dag, svarer det til:

10 besøg x 5 minutter x 12 kørelister = 600 minutter
Altså 10 timer ekstra på en dagvagt.

Medarbejderne bør optimalt set dokumentere inden de kører til næste besøg, men det er desværre ikke altid en mulighed. I stedet for skriver de i journalerne senere på dagen – inden de kører hjem. Til gengæld får vi håndteret besøgene hos borgerne. Besøg skal i udgangspunktet leveres +/- 30 minutter for det tidspunkt, borger regner med at vi kommer.

4. Medarbejder svigter de ældre

Én medarbejders arbejde skilte sig betydeligt ud i forhold til de andres. For det første glemte hun at tilbyde to borgere et bad, selvom det var den ydelse, de var tildelt. Hos den ene var sengen gennemvåd af tis. Han kunne godt have brugt et bad, og kollegaen skrev i journalen, at hun havde tilbudt ham et bad, på trods af, at det aldrig var sket.

Emilie siger i videodagbogen: Det var uden tvivl dagens mest ubehagelige oplevelse. Vi skulle skifte sengetøj og madrassen var helt gennemvåd. Madrassen var klam. Og det var dyne, det var pude, det var seng, det var alt. Der var nogle af de tidligere hjælpere, der havde glemt at putte hans vådlagen på. Da min kollega spurgte ham, hvad vi skulle gøre ved det, kunne han ikke rigtig forholde sig til det. Vi puttede rent lagen på en beskidt og våd seng. Min kollega vidste ikke, hvad vi skulle gøre, og jeg undrede mig over, at der ikke blev taget mere hånd om situationen. Vi endte med at hænge hans våde dyner og puder op udenfor på en altan. Men det var jo os, der skulle have skiftet hans sengetøj og have givet ham et bad.

Samme dag brugte samme plejer 30 minutter af arbejdstiden på at handle privat ind og spise spandauer i bilen sammen med Emilie.

Svar: Nogle meget ubehagelige og uacceptable oplevelser, som jeg ville ønske, at Emilie havde delt med mig, mens hun var her – eller da hun sagde sin stilling op og ikke ½ år senere på denne måde. Som leder hjemmeplejen, er jeg dybt afhængig af at få at vide hvad der foregår, for at kunne tage handling. Jeg er jo ikke med ude hos borgerne. Som medarbejder burde Emilie orientere sin leder om sådan noget. Helt konkret, tænker jeg hele idéen med at komme som muldvarp, må være at forsøge at ændre kritisable vilkår for vore ældre borgere. Her var faktisk en mulighed…

Ovenstående beskrivelse passer dog med andre oplevelser omkring en ansat, som jeg efterfølgende er blevet orienteret om af andre medarbejdere. Derfor er jeg ret sikker på, at pågældende medarbejder, ikke længere er ansat i Lystrup hjemmepleje.

Når det så er sagt, kommer vi desværre ud for, at der er borgere, som ikke ønsker hjælp til hverken bad eller sengetøjsskift. Det er rigtigt svært for medarbejderne at stå i følelsen af omsorgssvigt, når de trods gentagne forsøg på at motivere borgerne, er nødt til at gå igen uden at måtte hjælpe. Her vægter selvbestemmelsesretten og vi kommer i borgers eget hjem, hvor langt størstedelen er habile. Hvis vi gør noget mod borgers vilje, er det magtanvendelse. Hjemmepleje er et tilbud, ikke et krav.

5. Rengøring ikke grundig

Hos en borger var der kun afsat 20 minutter til rengøring hver 14. dag. Emilie oplevede, at der ikke var mulighed for at gøre det særligt grundigt.

Måden man vasker gulv på, er ikke ved at bruge en spand og en skrubbe, som man kender det. Man hælder vand ud på gulvet, og tørrer efter med en klud, medmindre borgeren har rengøringsartikler vi må bruge. Egentlig kan man komme ud i, at man bare tørrer skidtet rundt. Men sådan er reglerne.

Svar: Typisk får borgerne en ydelse på mindst 45 min til rengøring hver 14. dag. Vi har nogle få borgere, der har behov for hjælp til at holde affald og snavs nede. Derfor spreder vi tiden ud, så de i stedet får 20 min pr. uge. Nærværende eksempel kan skyldes, at borgers behov er ændret, men at der endnu ikke er taget handling på at søge en større ydelse. Vi er nødt til at se om det er enkeltstående tilfælde eller om behovet for yderligere hjælp gentager sig.

Visiteret tid er derfor vejledende og afhængigt af hjemmet og hvor mange møbler og nipsting, der står i vejen for rengøring. Det er vigtigt at huske at hjemmeplejen ikke er et rengøringsfirma. Medarbejderne er ikke uddannet i at gøre særligt rent. Vi holder rent, og laver kun grundrengøring, såfremt der er et helt særligt behov hos den enkelte. Derudover arbejder hjemmeplejen under Arbejdsmiljøloven, hvilket betyder at der er særlige regler vi skal holde os indenfor, f.eks. må vi ikke flytte rundt på møbler.

Vi har fokus på rengørings-ergonomi – Det vil sige måden man arbejder på under rengøring, for at belaste kroppen mindst muligt. Det handler også om, hvordan man drejer fremføreren for at trække skidtet med sig. Det kan tyde på at Emilie ikke har fået tilstrækkelig grundig oplæring i forhold til rengøring eller at hun er grundig og omsorgsfuld, og gerne vil gøre jobbet bedre end tidsrammen, arbejdsmiljøloven og visitationen tilsiger det. Det er et generelt billede på ældreplejen i dag. Vi vil gerne gøre det bedre end der er plads og økonomi til.

6. Selvbestemmelsesretten kan give problemer

Manglende rengøring var dog ikke det, som Emilie undrede sig mest over. Hun var mere overrasket over, at nogle hjælpere brugte selvbestemmelsesretten som begrundelse for ikke at hjælpe borgerne.

Jeg og en kollega var hos en kvinde, som også har demens. Hun skulle have hjælp til at spise og drikke. Så siger hun til os, at det har hun gjort. Og så bliver der ikke tjekket så meget op på det. Vi giver hende i stedet medicin, og da vi så er ved at gå, opdager vi, at der står i planen, at vi skal huske at give hende gebisset på. Vi må ind igen, og så spørger min kollega bare – skal du have hjælp til at tage de der tænder på? Og så svarer hun, at det kan hun godt selv. Derefter går vi bare. Man har jo selvbestemmelsesret, og det har borgeren ret til at sige, men min kollega forsøgte ikke på nogen måder at motivere hende. Og jeg kunne i planen se, at man skulle være opmærksom på hendes ernæring. Så hvis man ikke har tænder på, så bliver det måske svært at få mad resten af dagen.

Svar: Jeg læser bestemt, at der i dette eksempel med fordel kan kikkes på tilgangen til og motivation af denne borger. Her i efteråret 2022, har alle sosu-hjælpere deltaget i et obligatorisk 3-dages kursus i demens og det er et emne vi også kontinuerligt har oppe på vores teammøder. Det er nemlig ikke nok at deltage i et kursus – det er noget, der skal være et fortløbende indsatsområde, herunder også gennem følgeskab med kompetenceudviklende sygeplejerske/terapeut. Borgergruppen skifter og nye kommer til, som kan have brug for en lidt anden tilgang.

Med hensyn til selvbestemmelsesretten, er det en vigtig ret alle borgere i Danmark har. Den er en udfordring når man arbejder indenfor sundhedsområdet. I Aarhus kommune arbejder vi ud fra en ledetråd, der hedder ”Al magt til borgerne”, hvori selvbestemmelsesretten ligger. Det betyder f.eks. at hvis en borger ikke vil i bad og kun vil have leverpostejmadder at spise og øl at drikke, kan medarbejderen prøve at motivere gennem opmærksomhed på hygiejne, varieret/sund kost. Fastholder borger, at det er det, han vil, så er det sådan det bliver. Det samme gør sig gældende, når en borger eller en pårørende/værge modsætter sig at flytte på plejehjem (f.eks. som konsekvens af de historier, der påvises af medierne). Vi kan ikke gøre noget andet end at yde den bedste pleje, der er mulig under de vilkår, der er.

Vi har borgere, der er fysisk eller psykisk meget dårlige og har behov for meget mere hjælp end det er muligt at give fra hjemmeplejens side. Vi kan kun motivere, råde og vejlede, selvom vi ved hvad der vil være bedst at gøre. Jeg oplever derfor ofte frustrerede medarbejdere, som af forskellige årsager ikke føler de yder den optimale hjælp til borgerne. De føler det er omsorgssvigt. Men vi skal huske at hjemmeplejen er et tilbud, ikke et krav og derfor er borgeren i sin gode ret til at sige fra. I særlige sager, vender jeg det med en af kommunens jurister.

Borgere med psykiatriske udfordringer er en særlig udfordring i forhold til selvbestemmelsesretten. Det kræver en helt særlig tilgang. I mit team er jeg heldig at have fået ansat en sosu-assistent, som har arbejdet på psykiatrisk hospital og er eminent til netop de borgere.

Refleksioner ifm. muldvarpens ansættelse

Oplæring, borgerperspektiv og hjemmeplejens drift:

I Lystrup hjemmepleje har vi stort fokus på grundig oplæring og rekruttering. Vi har motiveret flere af vores ufaglærte afløsere til at tage assistentuddannelsen. Emilie skrev i sin opsigelse: ”Jeg vil endnu engang sige tak for en god oplæring. Du har en arbejdsplads med nogle dygtige medarbejdere.”

Borgerne må finde sig i at der hele tiden er mange forskellige medarbejdere (og i Lystrup også elever) på følgeskab og oplæring. Det er langt de fleste heldigvis meget forstående overfor, da det er på den måde, vi bedst kan klæde medarbejderne godt på fagligt. Borgerne må dog sidde med følelsen af ”ny medarbejder igen-igen”. Borgerne giver jo også af sig selv og danner relationer med personalet – så når medarbejderne forsvinder igen, som Emilie, føler borgerne sig svigtet. Derfor er god oplæring og fastholdelse af medarbejdere ekstremt vigtigt.

Emilie fik under sin ansættelse løn gennem Lystrup hjemmeplejes budget. Jeg kan undre mig over etikken i dette, da hun jo arbejdede for Tv2 samtidigt. Vi har et presset budget i hjemmeplejen og oplæringen af Emilie har været en unødvendig udgift for hjemmeplejen – og det er jo i bund og grund borgernes skattekroner der er gået til Emilies 14 vagter og det ekstra arbejde mine medarbejderne har lagt i hendes oplæring. Tid til oplæring, gør at andet må sættes i bero.

For at sikre en god og kompetent oplæring af personalet, skal nyansatte blandt andet igennem:

• Følgeskab med sosu-medarbejdere – cirka 2-5 følgedage, afhængig af evt. tidligere erfaring og personlige kompetencer
• E-læringskurser – svarende til cirka 2 dage
• Medicinhåndteringskursus – cirka ½ dag
• Aarhus kommune har særlige introdage for nyansatte
• Ergonomikursus. Der var ikke plads på kurset, da Emilie var ansat, hvorfor hun fik borgerspecifik oplæring i ergonomi/forflytningsteknik hos de borgere, der var relevante for hendes kommende (primære) køreliste. Senere skulle hun have været på ergonomikurset
• Derudover skal den nyansatte på følgeskab med kompetenceudviklende sygeplejerske og kompetenceudviklende terapeut, som er ansat til at give følgeskab, faglig udvikling/sparring og støtte op omkring dokumentationsudfordringer. De er på følgeskab indtil både de og medarbejderen selv føler sig trygge nok i, at oplæringen har været tilstrækkelig

Det kræver ekstra ressourcer af hjemmeplejens tværfaglige personale, hver gang de har nyansatte med på følgeskab. De skal introducere både til borgernes forskellige behov, til hjemmeplejens rutiner og hvordan man giver bedst mulig og optimal pleje. Det er med udgangspunkt i sygeplejefaglig instruks, hygiejniske principper, rengøringsergonomi, arbejdsmiljøloven og borgerens selvbestemmelsesret og meget andet.

Af Emilies 14 vagter, sad hun fast vagt 2 dage hos en borger, der var dement og delirøs. Emilies opgave var primært at være til stede, snakke med borgeren. Blandt andet minde hende om, at hun ikke kunne gå, for at hindre at hun faldt. Når borgere har behov for fast vagt, skal jeg helst selv trække medarbejdere ud til dette. Det kan presse de øvrige medarbejdere, når en plan skal lægges ud. Emilie havde mulighed for at tage disse vagter som ekstra, hvilket var kærkomment. Andre gange kan det være nødvendigt at benytte vikarer fra bureau. Det vil vi helst undgå, da vi ikke kender dem og deres kompetencer.

Konsekvenser for sosu-faget

Det er vigtigt at tage hånd om det der ikke fungerer, men alt for ofte tales sosu-faget generelt ned og det giver en meget uheldig drejning for hele sundhedsområdet. Vi var heldige, at Emilie overvejende fik positive oplevelser her, og alligevel har jeg medarbejdere, der bliver påvirkede af omtalen. De har bevidst valgt denne levevej, er dygtige medarbejdere og stortrives i jobbet. Det gør dem triste og modløse at høre og læse nedsættende kommentarer om deres fag og vide, at de bliver sat i bås sammen med de medarbejdere, der beskrives i dokumentarprogrammer, på internettet og andre steder. Arbejdsglæden påvirkes og det skaber en utryghed. Vi bliver da også ekstra varsomme ved nyansættelser, efter denne oplevelse med muldvarpen Emelie.

Vi mangler medarbejdere i sundhedssektoren, men den negative omtale og vinkel gør det svært at rekruttere til ansættelse. Hvem ønsker på forhånd at blive ansat i et udskældt område? Det glæder mig derfor at høre i dokumentaren, at Emilie også påpeger gode ting på plejehjemmet. Og sådan husker jeg hende også – en positiv og anerkendende kvinde.

Den negative omtale om plejehjemmene, gør det svært for os, når borgerne bliver så dårlige, at hjemmeplejen ikke længere kan yde den tilstrækkelige støtte og hjælp. Vi skal motivere borgerne (og pårørende) til næste skridt, som er at flytte på plejehjem. Når de ser dårlig pleje/omsorg på plejehjem i tv, bliver de naturligvis bange for at tage det skridt. Rigtigt mange plejehjem leverer en god kvalitet i plejen og drager omsorg for borgerne, men det hører vi ikke ret meget om. Rigtigt ærgerligt og et svært vilkår for hjemmeplejen. Vi bliver de næste der får kritik, når vi kan ikke levere den tilstrækkelige tid og pleje i borgers eget hjem, fordi de er for plejekrævende. Hjemmeplejen kan ikke være der døgnet rundt, men kommer kun på besøg henover dagen. Derfor sidder der også borgere i eget hjem, som er understimulerede.

Når man kigger på Sosu-medarbejdernes arbejde kigger man ofte på den borgerrettede tid. Samfundet forventer en høj kvalitet i arbejdet, men for at sikre dette, skal der være plads og tid til fordybelse og faglig udvikling. Derfor nytter det ikke at man bliver ved med at presse Sosu-medarbejderne til at løbe hurtigere. I mit team har jeg ældre medarbejdere, der er udfordret af det IT-tekniske, jeg har medarbejdere med anden etnisk baggrund samt ordblinde medarbejdere, der er udfordrede af det rent sproglige og forståelsesmæssige. Alle tre typer medarbejdere er derfor pressede af, at dokumentation tager længere tid, så det er forståeligt for andre. Selvom medarbejderne har de udfordringer, kan de jo sagtens være dygtige til det praktiske, det relationelle og det samarbejdsmæssige arbejde hos borgerne og i teamet i øvrigt. De skal bare have lidt mere tid, hvilket er én af de ting, der er rigtig svært at finde på sundhedsområdet som det er nu.

Derudover er der en masse usynligt arbejde i en hjemmepleje – altså det der får hjulene til at løbe rundt, men som ikke er målbart: Bestille varer til sygeplejedepot og stille på plads. Opvaskemaskinen skal tømmes. Skraldepose og pap skal ud. Kontakte pårørende, læge, hospital. Motivere borgere til dosispakket medicin (så vi kan undgå medicin UTH). Dagcentermuligheder skal undersøges for borger. Bilerne skal tankes og rengøres og cyklerne sendes til service. Oprydning i vagtstuen. Læse mails og andet fra forvaltningen. Pakke ting, der skal med ud til borgerne (handsker, klude, forklæder etc.). Tale med andre kommunale samarbejdsrelationer, f.eks. diætist, sårsygeplejerske, Sundhedsenhed, kvalitetsudvikler med mere. Tjek på TOBS-tasker. Ansøge om flere ydelser, opdatere journaler. Vejlede borger om hjælpemidler og bestille dem. Planlægning af kontaktperson og forløbsansvarlig. Motivere borgerne til plejehjem, hospice, indlæggelse og samtale med pårørende. Dokumentation, korrespondancer og mails. Deltagelse ved ansættelsessamtaler. Kurser og faglig udvikling. Elever. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Koordinering omkring borgere med kollegaer. Og en masse andet.

Fremtidsperspektiv

Jeg savner at der kommer et mere positivt billede af plejeområdet. Et hvor vi kan bruge hinanden som rollemodeller for alt det gode, der også foregår. Jeg ville ønske, at medierne kunne sætte fokus på det. For eksempel modtager hjemmeplejen ofte gaver og positiv omtale fra borgere og pårørende, hvor de takker for den pleje og omsorg de har fået. Det kan være i forbindelse med en borger flytter på plejehjem eller dør. Vi har også borgere, der skriver læserbreve om hvor tilfredse de er med deres hjemmepleje.

Der bør kigges på de høje forventninger, som mange borgere og pårørende har i forhold til at modtage hjælp fra hjemmeplejen. For der ER sket en udvikling. Som Emilie beskriver, ville medarbejderne ønske, at de havde tid til at drikke en kop kaffe med borgeren, som måske er ensom, i livskrise eller bare gerne vil mødes af et andet menneske, der hvor han er. Hjælpen er ikke det samme som den var engang, men det tror mange.

Vi har haft en indsats i kommunen over et år, som hed ”Projekt Fællesskaber”. Formålet var at hindre ensomhed og skabe relationer mellem borgerne. Den medarbejder i Lystrup, der fik timer til det, skabte stor succes og borgerne var meget glade. Lidt af projektet fungerer stadig, men det er kun fordi vi har elever, der nu i stedet kan sætte tid af til det. Medarbejderne har ikke tiden.

Jeg har søgt og fået et legat gennem Protac og Ergoterapeutforeningen til et projekt, med særligt fokus på sansestimulering/sanseintegration i hjemmeplejen. Hvis det lykkes at integrere det, trods de udfordringer vi står i, så er håbet, at det kan give sårbare, udfordrede, understimulerede ældre borgere mere ro, overskud, øget livskvalitet og livsglæde. Udover at være et tilbud til borgeren, så er det sjovt at lave sansestimulerende aktiviteter. Jeg håber, at det kan give medarbejderne en øget arbejdsglæde at blive beriget med mere viden og nye redskaber på området.

En sosu-assistent i Lystrup hjemmepleje har tidligere haft en radiojournalist på følgeskab vedr. opmærksomhed på ”minuttyranniet”. Jeg tilbød derfor Tv2 i lighed med dette, at komme på besøg og i et officielt følgeskab med mine medarbejdere. Tv2 takkede nej. Jeg undrer mig over, at der ikke er interesse i også at fortælle den gode historie.

Vi vil så gerne fortælle om hvorfor ældreplejen er et helt fantastisk område at arbejde i, hvordan vi griner med de ældre medborgere, hvor glade de er for vores hjælp og hvor spændende det er at arbejde med borgere med vidt forskellige behov, diagnoser og kultur m.m. Vi vil gerne give et åbnet, ærligt og gennemsigtigt billede – hvor også de ting, der fylder og presser i dagligdagen, kommer frem. For selvom Emilie oplevede, at der var god tid, så var det kun et øjebliksbillede. Vi skal have vendt fokus og opfattelsen af sundhedssektoren. Der er mange ting, der skal handles på – for lige om lidt, får vi rigtigt travlt med øget tilgang af borgere… og de skal have det bedste vi kan give.